Der europarechtliche Schutz von Arbeitnehmern vor Diskriminierung wegen einer Behinderung gilt auch bei Krankheiten von langer Dauer. Entscheidend ist allein, ob mit der Erkrankung eine Einschränkung einhergeht, die den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindern kann und dass diese Einschränkung von langer Dauer ist. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 11. April 2013 (Rechtssachen C-335/11 und C-337/11) entschieden.

„Damit ist jetzt klar, dass chronisch psychisch kranke Menschen am Arbeitsplatz den vollen Schutz des Gesetztes genießen“, urteilt Prof. Dr. Rainer Richter, Präsident der Bundespsychotherapeutenkammer. „Chronisch psychisch kranke Arbeitnehmer haben damit die gleichen Rechte wie körperlich behinderte. Versuchen, den gesetzlichen Schutz auf angeborene oder von Unfällen herrührende Behinderungen zu beschränken, wird so ein Riegel vorgeschoben.“

Zur Auslegung des Begriffs der Behinderung in der Richtlinie zieht der EuGH die UN-Behindertenrechtskonvention heran. Das Völkerrecht kennt keine Beschränkung der Schutzverpflichtung auf bestimmte Arten von Behinderungen. „Dem Urteil kommt damit eine weit über den Schutz von Arbeitnehmern hinausgehende Bedeutung zu“, erläutert Prof. Richter. „Wir sehen hier einen allgemeinen Wandel auf europäischer Ebene hin zum weiten Behinderungsbegriff, der uns nicht fremd ist. Auch im deutschen Sozialrecht erfasst der Begriff Behinderung Funktionseinschränkungen durch chronische Krankheiten.“

Nach der Richtlinie 2000/78/EG „zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, soweit die Maßnahmen ihn nicht unzumutbar belasten. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so kann er einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung im Sinne der Richtlinie nicht wegen überlanger Krankheitszeit kündigen, wenn die Fehlzeiten durch Teilzeitarbeit oder andere Maßnahmen hätten vermieden werden können.

In den beiden entschiedenen Fällen wurde zwei Arbeitnehmerinnen in Dänemark gekündigt. Die eine war wegen eines Schleudertraumas lang andauernd krank, die andere leidet unter chronischen Rückenschmerzen. Beide waren nach dänischem Recht mit verkürzter Frist entlassen worden, weil sie innerhalb von zwölf Monaten mehr als 120 Arbeitstage gefehlt hatten. Der EuGH entschied, dass die Richtlinie einer solchen nationalen Regelung entgegensteht, wenn diese Fehlzeiten darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber nicht die geeigneten und angemessenen Vorkehrungsmaßnahmen ergriffen hat, damit die behinderte Person arbeiten kann. Es bleibt Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob die Verkürzung der Arbeitszeit als geeignete Vorkehrungsmaßnahme im vorliegenden Fall eine unverhältnismäßige Belastung der Arbeitgeber darstellt.